论创新破局，获实践宝典。由社宝科技推出的高端菁英直播栏目《社论宝典》今夏火热开播，栏目一经推出便受到广泛关注和好评。

《社论宝典》邀请人力资源行业知名企业、中外知名企业CEO及各行各业人力资源高管等，以创新破局精神为宗旨，针对时效话题、行业热点、未来趋势进行菁英专访，同时提供全面人力资源进阶干货宝典，旨在打造人力资源行业全方位创新直播栏目。

9月，《社论宝典》特别邀请到原韵达集团人力行政总经理，勿卡科技董事长綦军先生，与大家分享物流行业人力资源管理经验，以及企业在遇到危机时如何应对。

面对行业的快速发展和社会大环境的快速变化，企业人力资源管理如何应对挑战？

綦军先生分享了他在韵达时期人力资源管理的经验，结合在物流行业近20年的职业生涯中遇到的案例，他表示，“快”是对我们的挑战，正因为这种“快”，企业人力资源管理者需要介入业务，不懂业务的人力资源管理者，可能是个不理想的管理者。

綦军对HR懂业务的要求，有明确的四层递进。首先，HR要懂业务，只有你懂了，招人时才知道对方是否懂业务。其次，在管理过程中，当HR发现某个员工能力达不到岗位要求，HR有没有办法培养他？第三，通过培训依然无法胜任岗位的员工，HR能否找到可以替代的人？最后，当HR无法找到能力匹配的人才时，自己是否能够顶上？这些都需要一个懂业务的HR才能完成。

另外，他提到，人力资源管理部门的配套考核机制要满足部门负责人的需求，公司在快速发展的阶段，全员参与至关重要。

企业面对大量人员需求时，如何做好人员需求规划？招聘核心人才时会看中哪几个方面要素？

不同的行业，人力资源管理每个阶段面对的要求和使命是不一样的。綦军以物流行业为例，早期的物流行业，快递小哥职业并不被社会广泛支持，导致岗位流失率特别高，工资特别低，这时候HR招人就需要体系化，在空间、时间、招聘渠道上彻底分解。到中期需要达到供需平衡，分为三个阶段——数量平衡就是一个萝卜一个坑，必须满足人员数量；质量平衡，业务部门提出的最基本需求必须满足；轮岗匹配，在企业成本范围内进行轮岗匹配，深入业务场景，在现有条件下求解。到如今不是特别缺人的现阶段，人力资源规划又发生很大变化，有多少事？要多少人？花多少钱？产出是多少？是做人员规划时需要考虑的问题。

綦军分享了韵达的人才观——“德才兼备，主动创新”。聚焦以“保姆计划、储备机制、击鼓传花、带2接班”为路径，构建引进与培养相结合的人才发展机制。人才发展机制具体表现为：“保姆计划”，融合个人素养与组织文化，确保人才能入职、上岗及达标；“储备机制”，满足一线员工作业需求、关键岗位匹配需求、管理干部发展需求之间的平衡；“击鼓传花”，强化人才对战略落地的承接，能力、意愿、贡献的对等，资源配置与使用价值的复盘；“带2接班”，旨在通过“选（软硬资格兼顾）、带（三随三代）、育（修身育人）、评（信仰、管理、业务）、任（顶岗接替）、管（对接保姆计划）”，打造能向上接替、向内纵深、向外轮岗的核心管理层继任者。

而谈到最看重核心人才的哪些要素时，綦军坦言，人的品格、品质会放第一位，团队人才的互补性和为公司创造的价值多少也是重要标准。

企业的人力资源部门和人力资源管理者担当了什么样的角色？

綦军认为，人力资源部门首先是一个服务型部门和监督部门，但更多承担的职责应该是一个协调部门。人力资源部门好比一个企业的“娘家”，每个部门的员工都是由HR招来的，一个新员工从入职到离职，从新员工变为老员工，其中遇到各种问题时都会想到找HR，这时候HR的协调工作就尤为重要，尤其是薪酬福利、能力培训、考核机制等和员工切身利益相关的事项，各部门员工都希望HR能够从中协调，妥善处理。

但是，綦军希望人力资源部门未来可以“更高端”，参与公司战略，而不是承接公司战略。他谈到，传统人力资源六大模块从人力资源规划开始，就是从承接公司战略。但参与决定高度，参与之后再承接下来，此时分解目标决定能力。最终以“术业有专攻”，整合所有资源，实现公司战略目标。

如何看待95后、00后等新生代求职者的价值观差异？

綦军认为，多年来企业底层逻辑关系一直没有发生变化，即人做事，所以不该刻意给年轻人贴上标签。一些人力资源管理者因为自身的不求变化，而把本身存在的正常变化看做异类。他表示，自己喜欢跟年轻人打交道，和他们在一起聊天、相处让自己变得更年轻，年轻人的想法有时甚至会刺激、启发到自己。因此，綦军在管理团队时也会将90后、00后作为人员招聘规划的一部分。

应对危机，HR需要具备哪些应变能力？

綦军认为，当大环境变化的时候，公司大方向、战略的调整至关重要。同时，危机是“危”与“机”并存，当“危”来临时，恰好是一个回头检验从前工作做得如何的机会。始终让自己保持清醒的头脑，始终与自己比进步，始终居安思危，才能在危机突然降临时，做好充足的准备。綦军表示，有不少在危机发生时发展不受阻滞的企业，往往做到了“与自己比进步”。