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HRMAC秘书长、原卡特彼勒和春秋集团人力资源总监过音群作客《社论宝典》:和您一同解码人力资源战略

2020-11-18

论创新破局,获实践宝典。由社宝科技推出的高端菁英直播栏目《社论宝典》2020火热开播,栏目一经推出便受到广泛关注和好评。


《社论宝典》邀请人力资源行业知名企业、中外知名企业CEO及各行各业人力资源高管等,以创新破局精神为宗旨,针对时效话题、行业热点、未来趋势进行菁英专访,同时提供全面人力资源进阶干货宝典,旨在打造人力资源行业全方位创新直播栏目。


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本期《社论宝典》特别邀请到HRMAC秘书长、原卡特彼勒和春秋集团人力资源总监过音群,与大家分享她在外资企业、传统民营企业和互联网企业担任人力资源高管时的经历和有趣故事,全面了解不一样的人力资源,一同战略解码。


Q1:外资企业、互联网企业和传统民营企业在人力资源管理上有什么区别和差异?

过音群:


首先,这三者的定位非常不同。外企的HR可以说是业务伙伴。在互联网企业,HR的角色是二把手,企业对HR的要求更高,需要他们对业务解析更加有深度,例如,阿里的“政委”角色。而传统民营企业,人力资源的定位更趋向于传统的行政和人事。

其次,在人才管理上很不同。在外企,员工在一个比较好的体系中成长,人才是引领发展的。互联网企业的人才管理,有时好像野蛮生长,不在乎人才流动率,“剩”者为王。而传统民营企业就是自然生长,通过本性使然去做。

最后,HR工作的难度系数也非常不同。在外企做HR,因为是在体系化的环境里,可以说,HR做起来不难,要做不好也不容易。而在民营企业,就规模来讲,顶层设计的要求不亚于千亿企业,打个比方,在外企做HR好比在卡拉ok唱歌,而在民营企业做HR像在录音棚唱歌,对专业要求更高,难度也更大。

 

Q2:HR如何把公司的商业战略转化为HR策略?

过音群:


这是考验每一位人力资源领导者的问题,我们叫做战略解码——如何把企业的战略解码为HR管理的策略,由此进一步再做人力资源规划。

 战略解码应该分为两部分:

首先是理性层面,我们通常说的“战略、组织、人才”中“组织”,很多人以为就是组织架构,其实不是。组织之前首先是流程,先有流程,再有组织与岗位。而岗位是人力资源管理的基础,很多企业因为岗位不清晰,导致后面都是乱的,就很难服务于战略。

 然后是感性层面,也就是土壤,这个非常重要。很多民营企业当发展到一定阶段就会有一个痛点,他们发现内部人才成长不起来,外部人才又进不来。对此,我们要关注组织文化、组织氛围,去思考有的人才在其他企业可以发挥高效能,但来到你的公司为什么会不适应。这其实就是土壤变了。而领导力也是土壤中的重要部分,成熟的管理者才能激发人才发挥效能。

 再是人才策略。一个企业的人力资源管理,如果缺少人才策略,那是没有灵魂的。HR要明确企业从基层人才到中高层人才,内外获取的通路是什么。比如华为的策略定位就很清晰,用高薪吸引最优秀大学生,人人皆有机会成为中层管理者与技术骨干。又比如在一些外企,很多中层不一定能成为高层,于是高层人才只有一部分是内部成长,而另一部分通过外部获取。

 

Q3:HR部门为何要“关注客户、了解客户”?

过音群:


首先,企业中的每一名员工都应该要知道自己企业的客户是谁,我们如何为客户提供价值,这些是企业基本的要求。那为什么HR常常被认为是不懂业务的?站在人力资源管理的角度,HR真正要关注的是,公司在业务增长过程中哪些是阻力——是不是关键人才不对?是不是团队氛围不行?是不是文化阻碍?是不是团队核心领导层的因素?是不是激励不到位?等等。HR要思考,从人力资源策略上怎么去解决这些问题,这才是HR的“懂业务”。懂业务懂客户是为了去发现问题,解决问题。

 

 

Q4:企业文化方面,企业如何做能增加员工的归属感?

过音群:


企业文化也要从理性到感性来看待。我想分享一段我曾经与春秋集团董事长的对话,在谈到如何让员工有归属感时,他说了三点让我印象深刻:第一,钱不能少给;第二,要让员工看到未来的发展空间;第三,是情感联系,包括尊重、包容、被认可、获得成就感等等。外企在这方面同样如此,首先是员工薪酬福利的保障至少不低于市场同等水平,第二是职业发展,第三是软硬件环境,要让员工感受到被尊重。尤其是对现在的90后、00后员工,让他们感受到被尊重比以往更重要。

 

 

Q5:后疫情时代,您对企业HR部门工作有什么建议和提点吗?

过音群:


疫情会倒逼HR去关注几件事:

第一,关注现金流。HR一定要了解老板的想法。

第二,传递正能量。因为疫情,一些公司有裁员、降薪等举动,这些对员工来说是负面的,负面情绪很容易传播,这时候HR怎么把正能量传递给员工非常重要。 

第三,HR有更多的选择权去做人才结构优化,要在危机当中要看到机遇,主动去帮助企业优化人才结构。

这些都是后疫情时代HR除了日常工作之外,可以去关注的。

 

 

Q6:人力资源管理如何引领公司业务实现数字化?

过音群:


对人力资源来说,数字化一定是趋势,但不是万能药膏,它不能解决所有问题。数字化是一个工具,帮助我们提高效率,快速解决问题。

 数字化基于信息化,但信息化不代表数字化。以前,员工总是找HR追问:我的工资数目是怎么得来的?我的社保缴纳情况怎么样?这些问题经常让负责C&B的HR头疼,导致他们的时间一半在做工资,一半在为员工答疑解惑。而现在,可能一个APP就可以搞定。信息化可以解决这个问题。

 但数字化有更好的想象空间:比如,利用数字化及时测量团队的温度。未来数字化能否帮助HR及管理者及时掌握员工的精神状态,当员工处于高压力或负能量时,可以通过及时赋能,帮助他回到最佳状态。再比如,数字化帮助聚焦核心人才。领导力的成熟度一直是中国管理层很大的挑战,未来,如果大数据可以告诉我们,对于不同的员工在不同的场景下,要用怎么样的方式去去沟通、激励是最有效的,这才是真正带来了HR数字化。

 数字化的价值所在,就是帮助实现个产值的最大化,从而驱动企业非凡业绩。

 

 

Q7:您如何看待“灵活用工”、“共享用工”等现如今多元化的用工模式?

过音群:


我非常看好灵活用工的前景,事实上,灵活用工模式在欧美、日本已经非常成熟,我相信在中国也将会是未来的发展趋势。

 

共享经济一定会打破传统雇佣模式,更多人会从“被雇佣”变成“被使用”,尤其是当今社会快速发展,市场异常残酷,一些互联网企业已经开始淘汰35岁以上的员工,加上未来人们的退休年龄可能延后,有大量人其实还可以发挥余热,共享经济能让更多人达到工作和生活的平衡,让人才有更多选择权。

 

 

Q8:HR转型,有哪些挑战需要面对?

过音群:


所有的转型都有风险,不能为了转型而转型。HR转型,你首先要想明白自己要什么,并理清楚自己是谁。可以问问自己“当你背后的光环、职位没了,当你公司的LOGO没了,你是谁?”认清自己,打造个人IP,很重要。

 

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